有給休暇 付与日数・有効期限 計算
入社日と勤務形態から、年次有給休暇の法定付与日数・付与日・有効期限（2年）を自動計算します。パート・アルバイトの比例付与（週4日〜1日）にも対応。労働基準法第39条・厚生労働省の付与日数表に基づいています。
付与日数・有効期限シミュレーション
週の所定労働時間が30時間以上の場合は、勤務日数が4日以下でも「週5日以上」と同じ付与日数になります。
計算式と根拠（労働基準法第39条）
| 項目 | 内容 | 根拠 |
|---|---|---|
| 初回付与 | 雇入れの日から6箇月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤 → 10日（週5日以上の場合） | 労基法39条1項 |
| 継続付与 | その後、継続勤務1年ごとに加算（6年6箇月で最高20日） | 労基法39条1項 |
| 比例付与 | 週30時間未満の労働者は、週の所定労働日数に応じて日数を縮小 | 労基法39条2項・厚労省表 |
| 有効期限 | 発生した日から2年間で時効消滅（当年分＋翌年繰り越し） | 労基法115条 |
| 付与日数（一般） | 6箇月10日／1年6箇月11日／2年6箇月12日／3年6箇月14日／4年6箇月16日／5年6箇月18日／6年6箇月以上20日 | 厚生労働省 |
| 年5日取得義務 | 年10日以上付与される労働者に対し、会社は年5日の取得を義務付ける | 労基法39条7項（2019年4月〜） |
| 週所定労働日数 | 6箇月 | 1年6箇月 | 2年6箇月 | 3年6箇月 | 4年6箇月 | 5年6箇月 | 6年6箇月以上 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 5日以上／30時間以上 | 10日 | 11日 | 12日 | 14日 | 16日 | 18日 | 20日 |
| 4日（年間169〜216日） | 7日 | 8日 | 9日 | 10日 | 12日 | 13日 | 15日 |
| 3日（年間121〜168日） | 5日 | 6日 | 6日 | 8日 | 9日 | 10日 | 11日 |
| 2日（年間73〜120日） | 3日 | 4日 | 4日 | 5日 | 6日 | 6日 | 7日 |
| 1日（年間48〜72日） | 1日 | 2日 | 2日 | 2日 | 3日 | 3日 | 3日 |
避坑指南（よくある落とし穴）
- 8割出勤要件：付与基準日までの期間で全労働日の8割未満しか出勤できなかった年は、その年の付与は行われません。産休・育休・労災休業は法律上「出勤したもの」扱いですが、病欠の取り扱いは会社の規定によります。
- 付与基準日は会社によって違う：入社日基準（法定通り）の会社と、暦年基準（1月1日付与など）に統一している会社があります。本ツールは法定の入社日基準です。自社の基準日は就業規則でご確認ください。
- 法定より多い付与は会社次第：多くの会社が法定を上回る日数（初年度10日→12日など）や入社即付与を定めています。本ツールはあくまで法定の最低基準の計算です。
- 時効は2年・繰り越しは1年度分：当年分の未消化分だけが翌年に繰り越せます。繰り越し分も含めて2年で消滅するため、 「2年連続で全く使わない」と消える計算になります。
- 退職の日までに使う：未使用の有給は退職日以降に使えません。退職予定がある場合は、残り日数と有効期限を確認したうえで時季を指定して請求できます（会社は原則拒否できません）。
- 平成5年（1993年）以前入社の特例：1993年10月1日〜1994年3月31日入社の方は、1994年4月1日入社として扱う経過措置がありました。本ツールの対象は1994年4月2日以降の入社です。
よくある質問（FAQ）
パートやアルバイトにも有給休暇は発生しますか？
発生します。週の所定労働時間が30時間以上なら正社員と同じ付与日数、30時間未満でも週の所定労働日数に応じた比例付与（週4日なら6箇月で7日など）を受けられます。雇用形態や呼称に関係なく、労働基準法が適用されます。
有給休暇に有効期限はありますか？
あります。年次有給休暇は、付与された日から2年間で時効消滅します（労働基準法第115条）。当年分を使わなくても翌年に繰り越せますが、繰り越し先の年度で使い切れなければ消滅します。
入社してすぐに有給休暇を使えますか？
法定の有給休暇は、入社日から6箇月間継続勤務し、その間の全労働日の8割以上に出勤した労働者に初めて付与されます（原則6箇月後）。ただし会社が法定を上回る付与を就業規則で定めている場合は、入社直後から使えることもあります。
全労働日の8割出勤とは何ですか？
付与基準日の前日までの6箇月間（または1年間）で、会社が定めた勤務すべき日の8割以上に出勤していることです。病気や事故などやむを得ない欠勤のうち労使協定で定めたものは出勤日として扱うことができます。8割に満たない年は、その年の付与は行われません。
会社が指定した日しか有給を取れません。合法ですか？
年5日を超える部分については、労使協定による「計画的付与」で会社が取得日を指定できます（計画年休）。ただし個人請求できる分は必ず残す必要があります。また2019年4月から、年10日以上付与される労働者については、会社には年5日を確実に取得させる義務があります。
半日や時間単位で有給を取ることはできますか？
半日単位は、労働者の希望と使用者の同意があれば可能です。時間単位年休は、労使協定を締結した事業場で、年5日を限度として取得できます。どちらも法定の義務ではなく、運用は会社の制度確認が必要です。
免責事項
本ツールは労働基準法に基づく法定の年次有給休暇を一般的な情報提供目的で計算するものです。8割出勤の判定、会社独自の法定外付与、時効の中断・完成の判断は含まれません。最終判断は就業規則の確認、または労働局・社会保険労務士などの専門家にご相談ください。当サイトの編集方針については、こちらをご覧ください。
品質原則について
当サイトの全てのツールは、正確性と信頼性を確保するために、厳格な開発プロセスを経て公開されています。計算結果は参考情報としてご利用ください。私たちの品質管理と編集体制の詳細は、こちらのページでご確認いただけます。
データソース・最終更新日
| データソース | 厚生労働省「働くときのルール」（年次有給休暇の付与日数表）・労働基準法第39条・第115条 |
| 最終更新日 | 2026年10月5日 |
| 次回検証予定 | 労働基準法の改正時のみ（付与日数表は長期不変のため定期検証は不要） |
